人工成本支出与效益产出严重不匹配，存在人工成本浪费，人员劳动生产效率低下的问题。
形成原因，个人认为有以下几点：
1 、岗位职责不清晰
各部门人员编制要与其岗位职责相匹配。定员、定岗、定责我认 为定责应放到首位。只有明确了部门岗位职责，使其清晰化，可量化，才能确定该岗位和该岗位员工数量。如果岗位职责不清晰，一方面无法核定该岗位员工数量,另一方面也会造成人员和职责不匹配，人浮于事或出现岗位重叠的现象，造成人力成本浪费。比如现在的行政管 理部党务管理工作岗，不能专职做党务，可以兼职做些日常行政管理，如采买和报销事宜，也可兼职工会一些事宜，这样就可以腾出一个岗位，降低部门人力成本，否则一方面会造成人力成本浪费；另一方面会出现员工之间工作重叠，工作量少，用工成本高的现象。
2 、招聘目标不精准，试用期间员工流失较大
招聘时没有明确的招聘目标和就职方向，人力不清楚该招聘对象具体的工作职责与工作任务，因此会出现招聘人员来公司后无的放矢，摸不清自己工作职责的现象。也会造成其方向感不明，实习几个月后 感觉没有实实在在的工作以及努力的方向，会造成就业懵懂，因此其工作的稳定性较差，离职和被辞退员工比较多，造成人力成本大量流失，也给公司带来的成本压力。
3 、企业文化宣传不到位
几年来，行政人员变动的较频繁，也导致公司文化宣传持续性不强，员工对本公司的文化认知程度有限，没有树立正确的企业形象价 值观，对公司的认可不足；同时培训和文化活动工作不多，造成员工 来公司后无法有效融入公司，也没有人予以宣贯和指导，个人做个人的事情，新员工完全按照之前的逻辑思维行事，没有将央企的文化氛 围融入其中，员工获得感不强，尤其是新员工无法快速、有效的感受公司文化氛围，导致其归属感不够，离职率比较频发。
4 、绩效考核和提成方案力度和深度不够，考核执行力不足.
每年都做绩效考核但考核的内容量化不够，实际执行起来非常难。 往往出现考核流于形式，缺少足够的依据支撑，印象分比重较严重；尤其是部门互评表，流于形式，不能从部门实际工作中做出中肯的评 价，而是看部门负责人的人缘来决定部门分数，造成员工心理不平衡，严重的只能选择离职；销售提成也是如此，考核方案精准度不够，考核指标覆盖面不够，计量标准不统一，计算过程没有标准，造成方案 考核难、计算难、打分难的现象，也直接导致业务人员和工资发放人员出现矛盾导致业务人员思想出现波动，严重的造成员工离职。
因此如何降低人工成本，提高全员劳动生产率，个人认为主要有以下几点：
1 、定责定岗定员
只有工作职责明确，岗位确定，员工才能安心工作，才能提高工效率，也能降本增效，人工成本也能降低。
2 、招聘有的放矢，工作任务明确
招聘时要做前期背景调查并明确所招聘岗位的具体工作任务，使 应聘者来到公司有目的，工作思路清晰，对岗位熟悉，也能降低人工成本的浪费，提高其劳动生产效率。
3 、企业宣传要到位，要强调“央企 ”的品牌，让新入职员工对企业有高度认知感和荣誉感，也能降低运营中人工成本。
4 、绩效、提成方案要在考核上精准、执行上严格各种人员考核方案要细化、精准。要可执行且执行力度要严格；绝不能感情考核，印象打分，要根据员工岗位的工作成绩、工作成果。以及工作效益来精准施分，不要闭眼打分，使考核真正能体现员工“多 劳多得 ”“多做多得 ”同时还要考核高质量人工成本，真正用考核来 带动员工工作积极性、主动性、创造性，才能使其发挥其个人能力，同时也才能降低人工成本，实现“低投入、高产出 ”的工作目标。
游客楼主